Il n’existe pas une façon unique de mener une entrevue, pas plus qu’il n’existe une bonne réponse aux multiples questions qui sont posées. Cet article décrit divers types d’entrevues et énonce certaines des questions les plus fréquentes, selon le point de vue des recruteurs. À vous de formuler « votre » bonne réponse.

Plusieurs voient l’entrevue comme une série de pièges. Il serait plus juste de considérer cette procédure comme un échange de renseignements. En effet, après une première analyse, l’employeur retient votre candidature et vous convoque afin de mieux vous connaître. En ce qui vous concerne, l’entrevue vous donne la possibilité de montrer votre capacité à remplir une fonction et de vous démarquer des autres candidats. C’est aussi l’occasion d’en apprendre davantage sur les responsabilités que comporte le poste, sur le style de gestion, le climat du milieu de travail et tous les autres aspects qui vous aideront à prendre une décision éclairée.

À l’heure actuelle, les entreprises abordent le recrutement avec beaucoup de prudence. Les spécialistes de la dotation sélectionnent les candidats selon les compétences directement liées aux fonctions. En entrevue, en plus de vérifier ces compétences, ils sondent la capacité des candidats à s’adapter à un environnement changeant et leur aptitude à s’intégrer dans le milieu de travail. Ils recherchent tout particulièrement des candidats qui leur apportent en prime une expertise qui va au-delà de celle qui est particulière au poste.

Un processus de recrutement comporte au moins deux entrevues et il n’est pas rare qu’il y en ait trois ou quatre, et que les candidats soient invités à des séances de tests. En général, dans les entreprises dotées d’un service de ressources humaines, les candidats sélectionnés rencontrent un spécialiste du recrutement. Le but de cette rencontre est d’examiner les attitudes des candidats, leur motivation, leur capacité à s’adapter et à exercer leurs fonctions dans l’organisation. Le recruteur n’a pas toujours les connaissances techniques nécessaires pour évaluer de façon approfondie l’expérience du candidat, mais il est généralement à même de faire une première analyse. C’est également lui qui recommande de donner suite à la candidature s’il y a lieu.

La deuxième rencontre est une entrevue plus technique, qui met les connaissances à l’épreuve et fait ressortir les expériences pertinentes; les entrevues subséquentes ont pour objectif soit de départager des candidats qui semblent d’égale valeur, soit de permettre aux dirigeants de rencontrer les candidats. Dans les PME et les entreprises où il n’y a pas de service de ressources humaines, il est fréquent que le propriétaire rencontre les candidats, mène les entrevues et prenne seul la décision d’embauche.

Il existe plusieurs types d’entrevues : l’entrevue téléphonique, l’entrevue traditionnelle, le comité de sélection, l’entrevue de groupe et l’entrevue au restaurant. La première, l’entrevue téléphonique, est la plus difficile pour les candidats. En effet, ils sont surpris et n’ont pas le temps de se préparer. Ce premier contact a pour but de vérifier que les candidats possèdent certaines compétences essentielles à l’emploi et d’éliminer ceux qui ne correspondent pas au profil. Lorsque cela est possible, manifestez votre accord pour rencontrer votre interlocuteur; vous transformerez ainsi une entrevue téléphonique en une entrevue traditionnelle, celle qui est la plus courante. Lors de ce genre d’entrevue, une deux ou trois personnes peuvent poser des questions. L’entrevue peut être structurée ou non structurée, laissant plus ou moins de place à l’inspiration du moment et à la spontanéité des personnes présentes.

Le comité de sélection, quant à lui, se distingue de l’entrevue traditionnelle en ce qu’il réunit des gens qui auront à travailler avec le titulaire du poste et qui représente différents niveaux de hiérarchie. On y trouve par exemple, le supérieur du futur titulaire, un collègue et un subalterne, ainsi qu’un représentant du service de ressources humaines. L’entrevue est structurée et chaque personne a un rôle à jouer. En réunissant un comité, l’employeur implique son personnel dans le choix du candidat et s’assure d’intégrer plus rapidement le nouveau venu. Ce type d’entretien permet souvent de réduire le nombre d’entrevues.

En ce qui a trait à l’entrevue de groupe, elle permet de recevoir plusieurs candidats en même temps et d’observer les interactions des uns avec les autres dans des situations prédéterminées. Toutefois, ce type d’entrevue n’est pas très fréquent. L’entrevue au restaurant est le plus souvent une variante de l’entrevue traditionnelle qui se déroule dans un climat où les distractions sont nombreuses.

En conclusion, il faut garder à l’esprit que, pour une entrevue, le meilleur indicateur du futur comportement d’un individu est son comportement passé. Donnez des exemples de vos réalisations et n’hésitez pas à mettre votre « génie » en évidence!

Tout ce que le recruteur veut savoir mais n'ose pas vous demander

Questions fréquemment posées en entrevue

Le recruteur, par ses questions, cherche à mieux vous connaître, à découvrir ce que vous pouvez apporter à l’entreprise ainsi que le soutien ou la formation dont vous aurez besoin pour vous adapter à l’entreprise et à votre poste. Soyez clair dans vos réponses et donnez des exemples concrets. Sachez maintenir l’équilibre entre des développements excessifs et des réponses laconiques. Rappelez-vous qu’il s’agit d’un échange d’information et que le sujet, c’est vous, vos réalisations et votre potentiel.
Afin de vous aider à vous préparer aux entrevues, nous passerons en revue les questions le plus fréquemment posées et tenterons de préciser ce que les recruteurs cherchent à découvrir en les posant. Il n’y a pas qu’une bonne réponse à chacune des questions, mais bien des réponses qui permettent de faire valoir votre expérience.

1. Parlez-moi de vous.

On veut avoir un portrait d’ensemble. On souhaite également savoir dans quelle mesure vous pouvez organiser votre pensée, choisir et présenter les éléments importants en quelques minutes.

2. Qu’est-ce qui vous a amené à choisir la carrière d’ingénieur?

On cherche à connaître vos intérêts, vos motivations au plan professionnel, vos attentes et le lien entre vos études et le travail.

3. Que savez-vous au sujet de notre entreprise?

On cherche à savoir si vous avez pris le temps de vous renseigner sur les activités de l’entreprise et ainsi évaluer le sérieux de votre démarche.

4. Pourquoi voulez-vous travailler dans notre entreprise?

On veut connaître votre perception de l’entreprise, votre connaissance du secteur d’activité en général : les défis, la concurrence et ainsi de suite.

5. Qu’est-ce qui vous attire le plus dans le poste?

On veut s’assurer que le poste correspond à vos attentes, à votre cheminement de carrière quant au poste lui-même, à l’entreprise et au secteur d’activité.

6. Pour quelles raisons avez-vous quitté votre emploi ou voulez-vous le quitter?

On veut savoir ce qui vous amène à un changement, on souhaite également savoir si vous êtes susceptible de quitter l’entreprise pour des raisons semblables.

7. Quel salaire attendez-vous ?

On cherche à connaître vos attentes salariales afin de s’assurer qu’elles sont compatibles avec la politique de rémunération de l'entreprise.

8. Pourquoi devrions-nous vous engager?

On s’attend à ce que vous montriez que vous avez les compétences pour remplir efficacement les fonctions liées au poste.

9. Qu’est-ce que vous pouvez apporter à notre entreprise?

On cherche à découvrir quelle est la valeur ajoutée que vous pouvez apporter à l’entreprise.

10. Ne croyez-vous pas que vous seriez plus dans votre élément au sein d’une entreprise de taille ou de type différente (plus grande, plus petite, entreprises manufacturières, de services, etc.) ?

Comme vous venez d’un autre milieu, on veut s’assurer que vous serez capable de vous adapter, que vous avez la capacité de faire le pont et vous allez rester à moyen terme.

11. Quels sont vos objectifs à moyen et à long terme?

On cherche à savoir si le poste tel qu’il existe est susceptible de vous intéresser à moyen terme et si l’entreprise peut vous offrir les défis qui vous intéressent à long terme; autrement dit, allez-vous rester ou partir à plus ou moins brève échéance?

12. Qu’attendez-vous de vos patrons, de vos collègues, de vos subalternes?

On veut vérifier si le type d’encadrement que vous recherchez est compatible avec le style de l’entreprise ou du service. En d’autres mots, on cherche à analyser la concordance entre le milieu que vous recherchez et le contexte de l’entreprise ou du service dans lequel vous travaillerez.

13. Au cours de votre dernier emploi ou de vos études, quelles ont été vos plus grandes réussites ? Quelles sont vos forces?

On cherche à savoir ce à quoi vous attribuez le plus de valeur au plan professionnel, à faire ressortir vos plus grandes qualités et expertises.

14. Quelles sont les plus grandes difficultés que vous avez dû surmonter au cours de votre carrière ou de vos études? Quelles sont vos faiblesses?

On cherche à connaître les secteurs où vous avez besoin de soutien ou de développement et à s’assurer que l’entreprise peut vous offrir les ressources nécessaires.

15. Votre curriculum vitae indique que vous avez changé d’emploi fréquemment, expliquez-en les raisons.

On souhaite saisir le fil conducteur de votre carrière, évaluer votre stabilité et s’assurer que le type d’emploi offert convient à ce que vous recherchez; en d’autres mots, que vous allez rester à moyen terme.

16. D’après votre curriculum vitae, vous êtes inactif sur le marché du travail depuis X mois, qu’avez-vous fait durant cette période?

On veut mesurer votre dynamisme, votre énergie et votre capacité à vous organiser dans un contexte non structuré de recherche d’emploi.

17. Qu’avez-vous fait pour vous tenir au courant des progrès techniques dans votre milieu?

On veut connaître votre intérêt relativement à votre domaine, votre capacité à travailler avec les méthodes actuelles et mesurer l’actualisation de votre formation.

18. Avez-vous du leadership?

On cherche à découvrir le degré d’influence que vous pouvez exercer dans un milieu et dans une équipe de travail ou votre crédibilité.

19. Comment vous perçoit-on dans votre milieu?

On cherche à savoir quel type d’interactions vous entretenez avec les autres membres du personnel.

Les mises en situation 

Les mises en situation correspondent à des événements susceptibles de se produire dans le milieu de travail. En général, on s’inspire de situations réelles, présentes ou passées et on conçoit un scénario. On le soumet au candidat et on lui demande comment il réagirait si une telle situation se présentait. De plus en plus, au lieu de proposer des mises en situation, les recruteurs demandent aux candidats de donner des exemples de leur comportement au travail. Ils peuvent leur demander de montrer comment ils sont capables de gérer les priorités, de résoudre des problèmes, de convaincre des décideurs ou d’exercer leur leadership.

Dans un cas comme dans l’autre, on cherche à connaître vos réactions, votre façon d’analyser un problème et les stratégies que vous adoptez pour le résoudre. Prenez le temps de réfléchir aux données du problème et rappelez-vous que pour répondre à ce type de question, il est préférable de partir de votre expérience et de rester fidèle à vous-même.

Exemples de questions que vous pouvez poser

  1. Quelles sont les caractéristiques de l’emploi?
  2. Le poste offre-t-il des possibilités d’avancement?
  3. Depuis combien de temps ce poste existe-t-il ou est-il vacant? 
  4. Avec qui aurais-je à travailler? Qui serait mon supérieur immédiat? Qui seraient mes subalternes? Qui seraient mes collègues des services connexes? 
  5. Quels sont les objectifs du service ou de l’entreprise cette année? 
  6. La société a-t-elle un programme de perfectionnement? 
  7. Est-ce que le poste demande des déplacements à l’extérieur de la ville? À quelle fréquence? De quelle durée? 
  8. Puis-je voir l’organigramme de l’entreprise? 
  9. Est-il possible de visiter les lieux?
  10. Quel est le premier défi ou problème auquel le candidat devra s’attaquer?

Avant l'entrevue

Pendant l'entrevue

Après l'entrevue

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